AnwaltOnline - Arbeitsrecht Juni 2025

ISSN: 1619-7135

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Interessante Urteile

Mobbing am Arbeitsplatz oder übliche Konfliktsituation?

Bei der Beurteilung, ob ein systematisches, zielgerichtetes Verhalten festgestellt werden kann, welches auf Mobbing hindeutet, ist stets zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder ...

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei Gehaltsanhebung?

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht jedoch bei bloßem - auch vermeintlichem - Normvollzug. ...

Auskunftspflicht des Arbeitgebers über eine durchgeführte Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung

Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ist eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochene Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. ...

Fristlose Kündigung, wenn der Arbeitnehmer betriebliche Daten und Emails löscht

Löscht der Arbeitnehmer erforderliche betriebliche Dateien und/oder E-Mails unberechtigt und entzieht sie so dem Zugriff der Arbeitgeberin, ist ein solcher Sachverhalt grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung abzugeben. Allerdings genügt für den Vortrag der Arbeitgeberin nicht der Verweis ...

Weitere Urteile zum Arbeitsrecht

... finden Sie auf unserer Urteilsübersicht.

Das Thema des Monats

Kündigung wegen Krankheit: Welche Voraussetzungen erfüllt werden müssen und wie es weitergeht

Wenn Arbeitgeber wegen langer oder häufiger kurzer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kündigen, spricht man von krankheitsbedingter Kündigung. Es handelt sich hierbei um eine Form der personenbedingten Kündigung.

Eine Kündigung kann der Arbeitgeber aber grundsätzlich erst dann aussprechen, wenn alle dem Arbeitgeber zumutbaren Möglichkeiten zu einer Vermeidung der Kündigung ausgeschöpft worden sind. Für eine Kündigung wegen Krankheit sind die Hürden für den Arbeitgeber daher relativ hoch.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Eine Kündigung wegen Krankheit ist rechtlich besonders anspruchsvoll und stellt für Arbeitgeber nur das letzte Mittel dar. Grundsätzlich gilt: Vor dem Ausspruch einer solchen personenbedingten Kündigung müssen alle anderen zumutbaren Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschöpft worden sein.

Dazu gehört insbesondere die Prüfung, ob der Arbeitnehmer auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Es sind vom Arbeitgeber auch alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der Betroffene unter Wahrnehmung des Direktionsrechtes einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und diese gegebenenfalls sogar freizumachen (BAG, 10.12.2009 - Az: 2 AZR 198/09).

Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und wurde von der Rechtsprechung mehrfach bestätigt.

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann sowohl bei häufigen Kurzerkrankungen als auch bei Langzeiterkrankungen ausgesprochen werden. Dabei ist stets eine umfassende Abwägung der individuellen und betrieblichen Umstände erforderlich.

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Die Rechtsprechung verlangt für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung eine sogenannte Drei-Stufen-Prüfung:

1. Negative Gesundheitsprognose

Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft krankheitsbedingt für längere Zeit ausfällt. Diese Prognose stützt sich in der Regel auf die Krankheitsverläufe der letzten drei Jahre und wird oft durch ärztliche Atteste oder betriebsärztliche Gutachten unterstützt.

Bereits eine durchschnittliche jährliche Fehlzeit von etwa 14 % (circa 30–35 Arbeitstage) kann als erheblich gewertet werden. Zukünftige Fehlzeiten müssen zu erwarten sein. Dies kann meist nur nach einem ärztlichen Gutachten beurteilt werden.

Die Beweislast für eine günstigere Prognose liegt beim Arbeitnehmer.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die Fehlzeiten müssen den Betriebsablauf oder die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen.

Typische Beispiele sind hohe Entgeltfortzahlungskosten, erhebliche Probleme bei der Personalplanung, Engpässe bei der Auftragsabwicklung oder eine unzumutbare Belastung der Kollegen. Auch die Notwendigkeit häufiger kurzfristiger Vertretungsregelungen kann als erhebliche Beeinträchtigung gewertet werden.

3. Interessenabwägung

Im Rahmen einer Abwägung müssen die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander gestellt werden. Zugunsten des Arbeitnehmers können etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, vorhandene Umsetzungsmöglichkeit (s.o.), wirtschaftliche Belastbarkeit des Arbeitgebers und Kenntnis von der Erkrankung bei Einstellung berücksichtigt werden. Auf Arbeitgeberseite können z. B. mangelnde Planungsmöglichkeit, Auswirkungen auf den Arbeitsablauf, Überlastung anderer Arbeitnehmer, hohe Nebenkosten angeführt werden. Besonders berücksichtigt werden muss auch, ob dem Arbeitgeber mildere Mittel zur Verfügung standen, etwa die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

Wenn kein gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden ist

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen, gleichwertigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Notfalls muss er freie ...

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