AnwaltOnline - Arbeitsrecht September 2022 ISSN: 1619-7135
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Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsvertrags nach dem WissZeitVG Die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrags mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal setzt nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG in der seit 17. März 2016 geltenden Fassung neben der Einhaltung einer Höchstbefristungsdauer voraus, dass die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen ... |
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Betriebsratsbildung nach Beginn einer Betriebsänderung Wird in einem bislang betriebsratslosen Betrieb ein Betriebsrat erst gebildet, nachdem der Arbeitgeber mit der Umsetzung der Betriebsänderung begonnen hat, steht dem Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht auf Abschluss eines Sozialplans zu.
Hierzu führte das Gericht aus:
Beteiligungsrechte des Betriebsrats und damit verbunden die Verpflichtung des Arbeitgebers, ihn zu beteiligen, entstehen in dem Moment, ... |
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Unionsrechtskonformität der Klagefrist auf Entschädigung wegen Diskriminierung Die Frist des § 61b ArbGG für eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG wird nicht durch die Erhebung einer Klage gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses gewahrt.
Die Festsetzung von Ausschlussfristen ist als Anwendungsfall des grundlegenden ... |
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Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nach § 165 S. 3 SGB IX Der Sinn und Zweck der in § 165 S. 3 SGB IX geregelten Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers, einen (fachlich nicht offensichtlich ungeeigneten) schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, besteht darin, dass der schwerbehinderte Bewerber die Möglichkeit erhalten soll, den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch ... |
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Social-Media-Check von Bewerbern oder Arbeitnehmern: Erlaubt oder verboten? Soziale Netzwerke sind längst Teil des Alltags geworden, es wird von Nutzern eine Vielzahl von Informationen preisgegeben, die ein Bewerber seinem potenziellen Arbeitgeber im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs vermutlich niemals mitteilen würde. Dieses für Unternehmen sehr interessante Informationspotenzial wird zunehmend genutzt.
Mehr als jeder zweite Arbeitgeber prüft mittlerweile die sozialen Profile seiner Bewerber - und zwar nicht nur die berufliche Präsentation, die beispielsweise auf LinkedIn oder Xing zu finden ist. Mindestens ebenso interessant sind die privaten Profile (z.B. Instagram, Facebook, Twitter, TikTok etc.).
Die Informationen, die ein Arbeitgeber hier bereits im Vorfeld über den Bewerber erhält, ermöglichen diesem eine gute Vorsortierung und - wenn man bedenkt, welche Informationen viele Nutzer offen preisgeben - oft auch eine gute Basis für ein Aussortieren.
Greift die DSGVO oder die BDSG?
Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) regelt auch den Beschäftigtendatenschutz. Auch diese ermöglicht im Grundsatz einen Social-Media-Check.
Die bisherigen deutschen datenschutzrechtlichen Normen sind durch die DSGVO nicht außer Kraft getreten, die Bestimmungen der DSGVO haben jedoch Vorrang gegenüber diesen Normen wie z.B. dem BDSG.
Die DSGVO stellt erhöhte Dokumentationsanforderungen sowie vor allem eine deutliche Verschärfung im Sanktionsbereich (Geldbußen von bis zu 20 Millionen Euro beziehungsweise vier Prozent des gesamten weltweit erzielten Jahresumsatzes einer Unternehmensgruppe).
Compliance Verstöße im Beschäftigtendatenschutz können also erhebliche Konsequenzen für Unternehmen haben.
Social-Media-Check unterliegt dem Datenschutz
Ein solches Verhalten des Arbeitgebers stellt zunächst einmal eine Datenerhebung dar, sodass das Bundesdatenschutzgesetz greift. Somit ist eine solche Erhebung nur dann erlaubt, wenn sie vom Bundesdatenschutzgesetz erlaubt oder angeordnet ist oder aber wenn der Betroffene (also der Bewerber) eingewilligt hat (§ 4 Abs. 3 BDSG).
Zwar lässt Art. 4 Nr. 11 DSGVO die Möglichkeit einer Einwilligung zu, die durch schlüssiges Verhalten abgegeben wird. Die Einwilligung ist aber an das Kriterium der Bestimmtheit gebunden, so dass bei Abgabe der Einwilligung feststehen muss, zu welchem Zweck und zu welcher Verarbeitung die Zustimmung des Betroffenen erfolgt.
Damit ein Bewerber in eine solche Erhebung einwilligen kann, ... |
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