Corona und kein Ende? - Was Unternehmen wissen müssen.

Dr. Yuanyuan Yin und Tobias Grambow: Das neue beschlossene IfSG. Was Unternehmen wissen müssen.

Sehr geehrter Herr Do,   wir freuen uns über den Beitrag unserer assoziierten BRSI-Mitglieder Frau Dr. Yuanyuan Yin und Herrn Tobias Grambow (BUSE Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mbB) mit dem Thema:   Corona und kein Ende?   Was die Unternehmen jetzt über das neue Infektionsschutzgesetz und die Corona-Arbeitsschutzverordnung wissen müssen. Der Bundesrat hat am 19.11.2021 dem vom Deutschen Bundestag beschlossenen neuen Infektionsschutzgesetz (IfSG) zugestimmt. Die neuen Regelungen sind am 24.11.2021 in Kraft getreten. Einen Überblick über die Änderungen der Corona-ArbSchV haben wir hier zusammengestellt. Nachfolgend beantworten wir die wichtigsten Fragen zum neuen IfSG und Corona-ArbSchV. 1. Gilt eine 3G-Regel am Arbeitsplatz? Das neue Gesetz sieht bundesweit eine 3G-Regel für Betriebe vor. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen gemäß § 28b IfSG bei Betreten der Arbeitsstätte einen Impf- und Genesenennachweis oder eine aktuelle Bescheinigung über einen negativen Coronatest mitführen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegen. Ohne Impf- und Genesenennachweis oder einen aktuellen negativen Coronatest darf der Betrieb nicht betreten werden. Hiervon gibt es eine Ausnahme, wenn der Betrieb betreten wird, um unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Test- oder ein Impfangebot des Arbeitgebers wahrzunehmen. Der negative Test darf nicht älter als 24 Stunden sein. Sofern ein PCR-Tests verwendet wird, darf dieser nicht älter als 48 Stunden sein. Die Einhaltung dieser 3G-Regel muss gemäß § 28b Abs. 3 IfSG vom Arbeitgeber täglich kontrolliert und entsprechend regelmäßig dokumentiert werden. Um die Umsetzung der 3G-Nachweispflicht in den Unternehmen sicherzustellen, sind solche Kontrollen unabdingbar. 2. Müssen Arbeitgeber Schnelltests auf eigene Kosten anbieten? Arbeitgeber haben nach § 4 Corona-ArbSchV weiterhin in ihren Betrieben mind. zweimal pro Woche für alle in Präsenz Arbeitenden Antigenschnell- oder Selbsttests anzubieten. Testangebote sind nicht erforderlich für vollständig geimpfte oder von einer COVID-19-Erkrankung genesene Beschäftigte. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Beschäftigten eine Bescheinigung über das Testergebnis auszustellen, besteht aufgrund der Corona-ArbSchVnicht. Diese Testangebote zwei Mal pro Woche genügen also für die tägliche Testpflicht des Arbeitnehmers nicht. Einige Bundesländer bieten den Arbeitgebern darüber hinaus an, nach einer amtlichen Registrierung entsprechende Bescheinigung per Vordruck auszustellen. So bestimmt beispielweise das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen (MAGS NRW) in § 2 Abs. 3 der Corona-Test-und-Quarantäneverordnung (Stand: 13.11.2021), dass der Arbeitgeber eine Test-Bescheinigung ausstellen kann. 3. Gilt 3G auch für Besucher des Betriebs? Die 3G-Regelung am Arbeitsplatz gilt grundsätzlich nur für den Arbeitgeber und die dort tätigen Arbeitnehmer (einschließlich Leiharbeitnehmer). Allerdings erstreckt sich die 3G-Regelung auch auf Besucher, wenn es sich bspw. um Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen, Gemeinschaftseinrichtungen, Alten- und Pflegeheim und ähnlichen Einrichtungen handelt. 4. Gilt die Corona-Testung von Arbeitnehmern als Arbeitszeit? Das ist nicht klar geregelt. Da der Arbeitgeber nur zweimal pro Woche Tests anbieten muss, nicht aber Bescheinigungen auszustellen verpflichtet ist, und zudem ein negatives Testergebnis Voraussetzung für die Aufnahme der Tätigkeit ist, handelt es sich bei der Zeit des Tests nicht um Arbeitszeit. 5. Besteht eine Maskenpflicht am Arbeitsplatz? Gemäß § 2 Abs. 2 Corona-ArbSchV sind die Beschäftigten weiterhin verpflichtet, Masken am Arbeitsplatz zu tragen, wenn es zum Arbeitsschutz erforderlich ist. Der Arbeitgeber hat hierzu eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen, um zu ermitteln, welche Schutzmaßnahmen im Betrieb erforderlich sind. Bei einer Gefährdungsbeurteilung sollte der Arbeitgeber sich an der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (S. 7 Ziffer 3 Stand: 07.05.2021) orientieren. Problematische Bedingungen liegen z.B. dann vor, wenn insbesondere in Innenräumen der Mindestabstand von 1,50 m zwischen anwesenden Personen nicht eingehalten werden kann. Ebenso, wenn bei gleichzeitiger Anwesenheit mehrerer Personen in Innenräumen eine ausreichende Lüftung nicht gegeben ist. Die Maskenpflicht kann sich aus der Gefährdungsbeurteilung ergeben, aber auch aus den in den einzelnen Bundesländern geltenden Verordnungen (z.B. § 21 Abs. 3 Dritte SARS-CoV-2-Infektionsschutzmaßnahmenverordnung Berlin). Diese Verordnungen sehen zum Teil die Möglichkeit vor, unter bestimmten Voraussetzungen auf die Maskenpflicht zu verzichten, z.B. wenn nur immunisierte Beschäftigte zusammentreffen (z.B. § 3 Abs. 2 Nr. 4. b) Corona Schutzverordnung NRW (Stand: 10.11.2021). Verstößt ein Arbeitnehmer gegen eine rechtmäßig angeordnete Maskenpflicht am Arbeitsplatz, kann der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen. Erst danach ist an weitere arbeitsrechtliche Sanktionen zu denken. 6. Müssen Arbeitgeber die Kosten für erforderliche Masken im Betrieb tragen? Ja, soweit eine Maskenpflicht besteht (s.o. Ziffer 5.) muss der Arbeitgeber Masken bereithalten. Die Beschäftigten können entweder die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten oder auch eigene, gleichwertige Masken tragen. 7. Gibt es eine gesetzliche Impfpflicht für Arbeitnehmer? Eine solche Pflicht besteht derzeit nicht. Da es keine Impfpflicht gibt, kann der Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen Arbeitnehmer ergreifen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben. 8. Kann der Arbeitgeber eine Impfpflicht anordnen? Nein, die Arbeitnehmer können nicht durch eine arbeitsrechtliche Weisung zur Impfung zu verpflichtet werden. 9. Kann eine Impfpflicht durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden? Unternehmen und Betriebsrat haben gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG bei ihren Regelungen die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten zu achten und zu schützen. Daher kann ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit durch eine Impfung mit einer Betriebsvereinbarung nicht wirksam begründet werden. 10. Dürfen Arbeitgeber nach einer Corona-Impfung der Arbeitnehmer fragen? Hier gibt es Neuigkeiten: Da § 28b IfSG eine 3G-Nachweispflicht der Arbeitnehmer vorsieht, darf der Arbeitgeber abfragen, ob der Beschäftigte geimpft genesen oder aktuell negativ getestet ist. Damit ist durch die Änderungen eine indirekte Auskunftspflicht geschaffen. Allerdings ist der Fall denkbar, dass ein Beschäftigter nicht offenbaren möchte, dass er geimpft oder genesen ist. Insbesondere im Fall einer überstanden Corona-Infektion ist das nicht auszuschließen. Zwar muss der Arbeitgeber zweimal pro Woche ein Testangebot nur an ungeimpfte bzw. ungenesene Beschäftigte machen. Das damit verbundene finanzielle Interesse des Arbeitgebers wird aber wohl nicht ausreichen, um Beschäftigte zu verpflichten, einen Impfschutz oder den Genesenenstatus zu offenbaren. Es handelt sich immerhin um besonders schützenswerte persönliche Daten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO). Etwas anderes gilt weiterhin in Gesundheitsbereiche wie Krankenhäuser oder Arztpraxen, §§ 23 Abs. 3; 23a; 36 Abs. 3 IfSG, dort besteht ein Fragerecht und eine Pflicht der Beschäftigten, wahrheitsgemäß zu antworten. 11. Dürfen Arbeitgeber nach dem Gesundheitszustand von Beschäftigten oder einer Corona-Infektion fragen? Arbeitgeber dürfen sich nur sehr begrenzt nach Krankheiten erkundigen (s.o. Ziffer 10.). Zulässig ist die Frage nach ansteckenden Krankheiten, wie beispielweise der Corona-Infektion, die Kollegen oder Kunden gefährden können. Das gilt auch in Bezug auf im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer. 12. Haben Arbeitgeber eine Pflicht, die Impfung der Arbeitnehmer zu unterstützen? Arbeitgeber sind nach § 5 Corona-ArbSchV zusätzlich verpflichtet, Beschäftigte über die Risiken einer Covid-19 Erkrankung und Impfmöglichkeiten zu informieren, Beschäftigte zur Wahrnehmung von Impfangeboten freizustellen (ohne Entgeltzahlung) und die Betriebsärzte bei betrieblichen Impfangeboten zu unterstützen. 13. Gibt es noch eine Homeoffice Pflicht? Ja. Es gibt nun wieder eine Homeoffice-Pflicht, diesmal geregelt im neuen Infektionsschutzgesetz. Der Arbeitgeber hat gemäß § 28b Abs. 4 IfSG den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Solche entgegenstehenden zwingenden betriebsbedingten Gründe können bspw. bei Handwerkern, Außendienstmitarbeitern und Beschäftigten, die eingehende Post bearbeiten müssen, bestehen. Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass auch bei der Tätigkeit im Homeoffice der Datenschutz gewahrt wird. Die Beschäftigten haben das Homeoffice-Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Solche arbeitnehmerseitigen Gründe können z.B. die unzureichenden räumlichen Begebenheiten der Wohnung sein. 14. Hat der Betriebsrat beim Homeoffice ein Mitbestimmungsrecht? Führt der Arbeitgeber Homeoffice freiwillig ein, hat der Betriebsrat bei der Ausgestaltung des Homeoffice mitzubestimmen, § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Geht es um die Erfüllung der gesetzlichen Pflicht, Homeoffice zu ermöglichen und werden keine näheren Gestaltungen vorgenommen, scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Soll es allerdings eine Art Homeoffice-Plan geben, kann der Betriebsrat den Abschluss einer Betriebsvereinbarung verlangen. 15. Müssen Arbeitgeber Hygienepläne im Betrieb erstellen? Der Arbeitgeber muss nach § 2 Abs. 1 Corona-ArbSchV ein Hygienekonzept bereitstellen, in dem erforderliche Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festgelegt sind und umgesetzt werden. Dieses Konzept muss allen Beschäftigten zugänglich sein. Bei der Umsetzung der betrieblichen Hygienepläne hat das Unternehmen gemäß § 1 Abs. 3 Corona-ArbSchV die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel zu berücksichtigen, z.B.: Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird auch bei der Arbeit eingehalten. Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben. Personen mit erkennbaren Symptomen (leichtes Fieber, Erkältungsanzeichen, Atemnot) sollten den Arbeitsplatz verlassen bzw. zu Hause bleiben, bis der Verdacht ärztlicherseits aufgeklärt ist. Hierbei hat der Betriebsrat grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht. 16. Was ist mit der Kinderbetreuung bei der Kita- und Schulschließung? Sofern aufgrund der Pandemielage bei Schließung der Kita oder der Schule die Betreuung eines Kindes nicht anders sichergestellt werden kann, dürfen Eltern zu Hause bleiben, soweit dies für die Betreuung der Kinder erforderlich ist (bspw., wenn nicht die Großeltern, der Partner die Betreuung übernehmen können, bzw. eine Notbetreuung angeboten wird). Außerdem wird den Eltern grundsätzlich nach § 56 Abs. 1a IfSG eine Entschädigung in Geld gewährt. 17. Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer positiv getestet ist? Nach § 6 Abs. 1 Ziff. 1 lit. t IfSG besteht eine Meldepflicht bei Verdacht, Erkrankung und Tod in Bezug auf eine Infektion mit COVID-19. Wichtig ist, dass das Unternehmen dem zuständigen Gesundheitsamt die Information übermittelt, sofern ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz positiv getestet worden ist. Der Arbeitnehmer sollte die Arbeitgeberin informieren und einen Arzt kontaktieren. In jedem Fall sollten bei einem positiv auf Corona getesteten Mitarbeiter alle Kontaktpersonen ermittelt und benachrichtigt werden. Diese müssen voraussichtlich in Quarantäne, bis ein negatives Testergebnis vorliegt. Bei einer durch das Gesundheitsamt angeordneten Quarantäne (als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger) hat der Beschäftigte einen Entgeltfortzahlung gemäß § 56 Abs. 1 und 5 IfSG. Diese Zahlung erfolgt grundsätzlich durch den Arbeitgeber, der aber diese Zahlungen von der zuständigen Behörde zurückbekommt. Eine Ausnahme gilt nun, wenn der Beschäftigte ungeimpft ist. Dann hat der Beschäftigte diesen Entgeltfortzahlungsanspruch aus dem Infektionsschutzgesetz nicht. Geht der Arbeitgeber gleichwohl in Vorleistung, trägt er das Risiko, dass die Behörde eine Erstattung ablehnt. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall also ein Fragerecht gegenüber dem Beschäftigten, ob dieser Geimpft ist. Solange der Arbeitnehmer diese Frage nicht beantwortet oder dringende Zweifel an der Richtigkeit der Auskunft über den Impfstatus bestehen, kann der Arbeitgeber die Zahlung verweigern. 18. Was ist zu beachten, wenn Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückkehren? 18.1. Quarantäne und Nachweise Nach § 5 ff. Coronavirus-Einreiseverordnung gilt eine Testpflicht bei Einreisen für Reiserückkehrer (Ausnahme: vollständig geimpfte/genesene Reisende; diese Ausnahme gilt aber nicht für Reiserückkehrer aus Virusvariantengebieten). Die Quarantänepflicht gilt nach § 4 Coronavirus-Einreiseverordnung bei allen Reiserückkehrern aus Hochrisikogebiet (10 Tage) und Virusvariantengebiet (14 Tage). Die häusliche Quarantäne für vollständig geimpfte/genesene Reisende aus Hochrisikogebieten kann vorzeitig beendet werden, soweit ein 2G-Nachweis über das Uploadportal der Digitalen Einreiseanmeldung übermittelt wird. Für Virusvariantengebiete hingegen müssen alle Einreisenden für 14 Tage in Quarantäne und eine frühzeitige Entlassung ist nach Ansicht des Robert Koch-Instituts nicht möglich. Um die bestehende Quarantäne bei der Rückkehr aus einem Hochrisikogebiet zu beenden/verkürzen, sollten Arbeitnehmer die Test-, Impf- oder Genesenen-Nachweise rechtzeitig übermitteln. Wer nicht im Homeoffice tätig ist, darf erst dann wieder zurück an den Arbeitsplatz, wenn der Nachweis erbracht ist. 18.2. Entgelt? Hinsichtlich des Entgeltanspruchs kann zunächst auf Ziffer 16. verwiesen werden. Wenn Arbeitnehmer wissentlich in internationale Hochrisiko- oder Virus-Variantengebiete reisen, handeln sie schuldhaft im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz, wenn sie sich bei der Rückkehr in Quarantäne begeben müssen. Die Entgeltfortzahlungspflicht entfällt. Eine Entschädigung kann in diesem Fall gemäß § 56 Abs. 5 IfSG nicht bestehen. In einem solchen Fall hat Arbeitnehmer daher auch keinen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB. Zudem kann dies eine Pflichtverletzung darstellen, wenn Arbeitnehmer aufgrund der Quarantäne ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen können. Das kann nach erfolgter Abmahnung im Einzelfall auch zur Kündigung berechtigen. *Der einfacheren Lesbarkeit wegen, haben wir von einem Gendern abgesehen, sprechen jedoch respektvoll Menschen jeden Geschlechts an.   Dr. Yuanyuan Yinist Legal Consultant bei BUSE am Standort Essen. Sie ist Mitglied der Practice Group Arbeitsrecht und im BUSE China Desk. Dr. Yin hat in China den Master of Law an der Shanghai Tongji Universität erworben und danach in Deutschland an der Universität Bremen im Arbeitsrecht promoviert. Dr. Yin berät nationale als auch internationale Unternehmen aus verschiedenen Branchen im Hinblick auf arbeitsrechtliche sowie internationale wirtschaftsrechtliche Aspekte. Sie unterstützt auch bei grenzüberstreitenden Transaktionen, insbesondere zwischen China und Deutschland. Tobias Grambowist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner der Wirtschaftskanzlei BUSE, Vorsitzender der Practice Group Compliance und Mitglied der Practice Group Arbeitsrecht. Zu seinen Mandanten gehören hauptsächlich mittelständische Unternehmen. Aufgrund seiner langjährigen Praxiserfahrung berät er diese bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleichen und Sozialplänen sowie bei Verhandlung und kritischen Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat. Das beinhaltet regelmäßig auch Einigungsstellenverfahren. In Streitfällen vertritt Tobias Grambow seine Mandanten vor den Gerichten für Arbeitssachen in allen Instanzen.   Beste Grüße Ihr Dr. Dieter Körner Cuvilliésstraße 8 81679 München phone  +49 89 215 413 - 690 mobile +49 170 1860 015 fax       +49 89 215 413 - 699 email koerner@brsi.de web www.BRSI.de Amtsgericht München VR 18686 Donner & Reuschel IBAN: DE43 2003 0300 0090 3320 00 BIC: CHDBDEHHXXX

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