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Sin cuotas de espera Por Eduardo Prado |
La brecha salarial y la falta de paridad en los directorios no representan un problema actual para la mayoría de gerentes generales. ¿Cómo cambiar una realidad negada? |
“Partimos de la base de que las organizaciones son meritocráticas, y no lo son”. Alfonso de los Heros, country president de Sodexo Perú, remarcó una de las falacias más populares en una mesa de trabajo organizada por Comunidad Aequales, a la que SEMANAeconómica tuvo acceso. La meritocracia no resulta suficiente para generar su inclusión, coincidieron los ejecutivos que participaron en el evento. La inclusión de cuotas de mujeres, combinada con una efectiva búsqueda de talento, contribuye a cerrar la brecha de género en el Perú y, en consecuencia, a mejorar la productividad de las empresas, según fuentes consultadas. El empresariado discute con mayor intensidad la inequidad de género en sus organizaciones, pero está en desacuerdo con medidas como cuotas, revela la XV Encuesta de Gerentes Generales de SEMANAeconómica. El 19% está de acuerdo con establecer cuotas de hombres y mujeres en el directorio, y el 73% en contra. Un resultado similar se registró en cuanto a la implementación de dichas cuotas en las primeras líneas jerárquicas de las organizaciones. La resistencia a estas políticas responde, en parte, al miedo de atentar contra el talento. “Qué horrible como mujer sentir que estoy llenando una posición en cualquier valla o línea jerárquica de la compañía, que hay que cumplir una cuota y no por mi capacidad”, comenta Mali Goicochea, socia y COO de Comunal. Asimismo, Cecilia Flores, presidenta de la asociación Women CEO Perú, considera que las cuotas no tendrán el efecto deseado. “En un análisis sobre las cuotas congresales, nos dimos cuenta que todos cumplían, pero con personas que se notaba que eran para rellenar. Creo que a las mujeres hay que valorarlas por su aporte”, dijo en una entrevista para SEMANAeconómica (ver Women CEO Perú: “Hay 113 mujeres.... en semanaeconomica.com). Sin embargo, para considerar el aporte que una persona puede otorgar a una compañía, hay que tomar en cuenta que la cancha no está equiparada, precisa Andrea de la Piedra, fundadora de Comunidad Aequales. “Cuando hablamos de meritocracia, partimos de la idea que todos salimos del mismo lugar. Y creo que la premisa de fondo es que no es así. Es como pensar en una carrera: los hombres deben correr 100 metros planos y las mujeres, 200. Entonces la carrera se vuelve mucho más difícil y compleja para las mujeres”, ha señalado De la Piedra en la “Mesa de Trabajo de Lideres/ esas” de Aequales, que reunió a seis líderes de organizaciones peruanas, como Fátima de Romaña, socia fundadora del estudio Lazo & De Romaña, y Miguel Uccelli, CEO de Scotiabank. Encontrar el equilibrio entre ambas posturas será clave para empezar un cambio significativo en la filosofía empresarial en el Perú. “Cualquier empresa que tiene un directorio tiene que tener como premisa el talento. Sería impensable que no considere la capacidad de sus profesionales entre las cualidades más importantes, sin distinción de género”, dice De Romaña. “Dicho esto, el tema de las cuotas es relevante. Si esperamos que los cambios se produzcan naturalmente, nos vamos a demorar más en conseguirlos. Las cuotas deben existir compartidas con talento y capacidad”, agrega. |
Una medida para nuestra realidad “La encuesta evidencia una falta de medición, porque es muy probable que varios de los gerentes generales no tengan medido la brecha salarial entre hombres y mujeres. No tienen el dato”, comenta Uccelli, de Scotiabank, quien agrega que la data es el primer paso para estrellarse con la realidad. “No hay una reflexión detrás de estas encuestas. Hay una negación. Si contesto que sí, estoy reconociendo un problema que es duro, es doloroso decir ‘en mi organización tenemos un problema de brecha de género’”. Pero las cuotas no son solo un tema de inclusión. “Los directores en general no están tomando en cuenta el impacto que tienen las mujeres en los resultados de las empresas”, comenta De los Heros. Según De Romaña, el problema no se soluciona solo con cuotas, si no que debe ir acompañado de acciones para tener a las personas indicadas. “También se deben demostrar que los equipos mixtos tienen mejores resultados financieros. En un estudio [sobre el concurso StartUp Perú del gobierno] se señaló que las startups fundadas solo por equipos de hombres facturaban S/130,000, mientras que las mixtas lograban S/200,000”, agrega. Los sesgos son la principal traba que enfrentan tanto la meritocracia como las cuotas. Aunque el resultado de la encuesta señala que el 68% no toma en cuenta el sexo al momento de contratar ejecutivos, existen otros resultados que disparan las alarmas. “Hay una encuesta de Mackenzie que dice que aunque hay un 80% de mujeres que confían en sus habilidades para liderar, solo el 40% de hombres lo cree así. Y por último si se equivocan, que lo hagan. Todos nos hemos equivocados, y de alguna forma así hemos crecido”, comenta Alfonso de los Heros. En esa línea, el Women’s Leadership Study 2019 de KPMG indicó que, al momento de elegir riesgos en el mundo empresarial, las mujeres se sienten menos confiadas a hablar sobre sus logros y a proponerse para realizar una gran presentación. |
Cambiando desde adentro “Hay que incluir a los colaboradores en todo este proceso. Quieren hablar, quieren ser escuchados y decir ‘esto pasa en mi empresa y tengo ideas de estos cambios’. No solamente el lí-der puede actuar sobre esto, sino que también viene desde abajo hacia arriba”, señala Milagros Avendaño, gerente general de APOYO Comunicaciones. Por su parte, Ivo Gagliuf , presidente del Indecopi, señala que la igualdad de género forma parte de un pilar dentro de su política laboral, pero que internamente falta profundizar. “Nuestro reto es sensibilizar y contagiar a otras entidades públicas para que se sumen”, agrega. Según Miguel Uccelli, el cambio en su organización fue un shock racional y una búsqueda de reflejar la composición de sus clientes. “Si nosotros a la hora de vender productos no discriminamos, entonces, ¿por qué internamente no tenemos una composición similar? Esto fue un click racional”, señala. “La miopía es verdad. Estar en la oficina de la esquina, en el último piso, nos hace a veces olvidarnos de qué está pasando en el campo”, dice De los Heros. Todos los ejecutivos que participaron del encuentro de Aequales coinciden en un punto central: para lograr un cambio significativo, la acción de los líderes es inevitable. |
Lea el artículo completo en: http://semanaeconomica.com/article/management/digitalizacion/363452-las-medianas-se-ponen-al-dia/?ref=especial |
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